Saha gerçeği şu: bir kurumun insan kaynakları departmanı aylarca süren titiz bir işe alım süreci yürütüyor; görev tanımları hazırlanıyor, platformlara ilan veriliyor, adaylar eleniyor, mülakatlar yapılıyor, testler uygulanıyor, referanslar kontrol ediliyor. Ancak teklif aşamasına gelindiğinde işler bir anda kilitleniyor. Sebebini sorduğunuzda çoğu zaman aynı cevapla karşılaşıyoruz: "Araştırdım, firmanız hakkındaki yorumlar pek iyi değilmiş." Ya da tam tersi; hiç beklenmedik bir anda, oldukça kıdemli bir profili, CV'sine bakıldığında belki de o pozisyon için fazla nitelikli bir adayı, sırf hakkınızdaki olumlu değerlendirmeler yüzünden kapınızda buluyorsunuz. İşte tam da bu noktada, yıllardır dijitalin mutfağındayken sıklıkla şahit olduğumuz bir acı gerçek su yüzüne çıkıyor: İşveren itibarı artık şirketin kendi web sitesindeki "bizimle çalışmak için nedenler" sayfasından ibaret değil. işveren markası ve çalışan yorumları itibar yönetimi konusu, vitrin süslemesinden çok, doğrudan yetenekli insan kaynağına erişme veya onu kaybetme meselesine dönüşmüş durumda.
Kobimedya olarak kurumsal firmalara dijital pazarlama ve itibar yönetimi hizmeti verirken, son birkaç yıldır en çok aldığımız çağrılardan biri şu: "Cam sıkılmış eski bir çalışanımız şu platforma bir yorum yazmış, ortalığı ayağa kaldırdı, acilen düzeltelim." Bu talep bile aslında problemin büyüklüğünü gösteriyor. Çünkü yangına koşmakla başlayan süreç, stratejik bir işveren markası kurgusunun eksikliğini kanıtlıyor.
Aday teklif yerine yorumlara güveniyor
Eskiden iş arayan bir aday için şirketin itibarı, kurumun basında çıkan haberleri, sektördeki bilinirliği ve belki de tanıdık birinden duyduğu referansla şekillenirdi. Şimdi ise adayın yaptığı ilk iş, cam kapı benzeri platformlara veya doğrudan Google'a firma ismini yazıp "çalışan yorumları" ekini yapıştırmak oluyor. Resmi İK maillerine, özenle hazırlanmış kariyer sayfalarına bakılmadan önce, aynı pozisyonda daha önce çalışmış birinin iki satırlık anonim değerlendirmesi okunuyor. Mülakat sürecinde adaylarla birebir konuştuğunuzda, teklif edilen maaş ve yan haklar paketinden ziyade, "Peki ben burada gerçekten mutlu olacak mıyım, burası nasıl bir yer?" sorusunun cevabını aradıklarını net bir şekilde görebiliyoruz. Bu duygusal ve sosyal kanıt ihtiyacı, yorum platformlarını işveren kararının merkezine koyuyor.
Eski çalışan yorumlarının işe alıma etkisi
Geçtiğimiz aylarda kurumsal bir üretim firmasının İK direktörüyle yaptığımız toplantıda, rakamsal veremeyeceğimiz ama açıkça gözlemlenen bir tablo ortaya çıktı. Firma, mülakatın son aşamasına kadar getirdiği dört mühendis adayından üçünün, tam teklif aşamasında süreçten çekildiğini fark etmişti. Detaylı araştırma sonucu, işten ayrılan bir mühendisin, proje yönetimindeki aksaklıklarla ilgili yazdığı uzun ve sert eleştirilerin, Google'da şirket ismiyle birlikte ilk sıralarda çıktığı anlaşıldı. Kötü haber şu ki, o yorumun yazılmasını engellemenin bir yolu yok; iyi haber ise bu durumun yönetilebilir olduğu. Buradaki kritik hata, firmanın o yoruma hiçbir yanıt vermemiş olmasıydı. Sadece işten ayrılmış birinin görüşü olarak kalmış, havada asılı duran o cümleler, potansiyel mühendislerin zihninde doğrulanmış bir gerçeğe dönüşmüştü. Halbuki işe alımın en büyük gizli maliyetlerinden biri de burada saklı. Yıllardır söyleriz; bir pozisyon için harcanan işe alım eforunu, ilan maliyetlerini, yöneticilerin mülakat saatlerini ve en önemlisi kaybedilen zamanı topladığınızda, o olumsuz yorumu yönetmek için harcanacak profesyonel eforun katbekat altında bir bütçeyle işe başlamış oluyorsunuz. Gelgelelim, ne yazık ki danışan firmaların büyük bölümü bu matematiği, yetenekli aday kapıdan döndükten sonra yapmaya başlıyor.
Olumsuz yoruma savunmacı değil olgun yanıt
Burada sıklıkla gördüğümüz en yanlış reflekslerden birine değinmek gerekiyor. Olumsuz bir çalışan yorumu gördüğünde şirketler genelde iki uç noktada konumlanıyor. Ya görmezden geliyorlar ki bu, yazdıklarının doğru olduğunu zımnen kabul etmek olarak algılanıyor. Ya da hukuk bürosundan çıkmış gibi soğuk, mesafeli veya doğrudan savunmacı bir dille, "Bu iddialar asılsızdır, şirketimiz şöyledir böyledir" tadında bir duvar metniyle karşılık veriyorlar. Oysa o yorumu okuyan bir adayın aradığı şey, firmanın mükemmel olması değil, eleştiri karşısında nasıl bir duruş sergilediğidir. Bir hata olmuşsa arkasında duran, süreçlerini gözden geçireceğini söyleyen, mümkünse konuyu sağlıklı bir zeminde konuşmak üzere iletişim kanalı açan olgun bir yanıt, onlarca steril övgü mesajından daha güçlü bir işveren imajı çizer. Şunu bir anekdot olarak paylaşabiliriz: Çalıştığımız bir hizmet sektörü firmasında, eski çalışanın yazdığı ve aslında büyük ölçüde kişisel algıya dayanan bir eleştiriyi, şirket CEO'sunun samimi bir dille, "Sizi böyle hissettirdiğimiz için üzgünüz, bu algıyı düzeltmek adına şu adımları attık" minvalinde yanıtlamasını sağladık. Sonuç şaşırtıcıydı; o yoruma gelen tepkilerden sonra firma, "böyle dönüş yapan bir yerde çalışılır" diyen birkaç nitelikli başvuruyu sırf o etkileşim sayesinde aldı.
Gerçek çalışan deneyimini görünür kılmak
İşin bir de "yapay güzelleme" tehlikesi var. Bu konuda dijital ajansları da uyarmak gerek ama firma sahiplerine daha büyük bir sorumluluk düşüyor. Mutsuz çalışanların yorumlarıyla başa çıkamayınca yapılan en büyük hatalardan biri, piyasaya "yorum satın alma" veya sahte pozitif yorum kastırma yoluna sapmak. İnsanlar bunu birkaç saniyede anlıyor. Aynı tarihlerde, benzer dil kalıplarıyla, "harika bir şirket, çok mutluyum" yazıp geçen on tane profili gören aday, güvenini tamamen kaybediyor. Bunun yerine, mevcut çalışan memnuniyetini gerçek ve stratejik biçimde yüzeye çıkarmak gerekiyor. İşveren markası çalışmalarında Kobimedya olarak uyguladığımız yaklaşımlardan biri, kendi çalışanlarının gönüllü olarak yaptığı paylaşımları, doğru takvim ve içerik planlamasıyla sosyal medya ve profesyonel ağlara taşımak. Örneğin bir lojistik firmasının deposunda çalışan ekip liderinin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan yeni önlemle ilgili kendi LinkedIn hesabından yaptığı samimi bir paylaşım, şirketin kurumsal sayfasındaki on ilandan daha fazla nitelikli sürücü adayını çekmişti. İnsan kaynağı piyasası, gerçekliğe aşırı duyarlı hale geldi; sahte olan her şey anında eleniyor, gerçek ve tutarlı olansa hızla değer kazanıyor.
Kobimedya Vizyonu
Sektörde 20. Yılımız
İşveren markası ile dış itibarın uyumu
En sancılı kopukluklardan biri de tam olarak bu uyumsuzluktan doğuyor. Bir yanda, ajanslara milyonluk prodüksiyon bütçeleri ayırarak çekilmiş göz alıcı kurumsal imaj filmleri, "biz kocaman bir aileyiz" sloganları ve etkileyici kariyer web sayfaları var. Öte yanda, cam kapıda birikmiş ve hiç yanıtlanmamış olumsuz yorumlar, eski çalışanların Twitter'da birbirine anlattığı mobbing hikayeleri ve kurum içi gerçeklikle uzaktan yakından alakası olmayan bir parlak imaj yatırımı. Aday, kurumsal sitenizde gördüğü ultra modern ofis fotoğraflarıyla, bir yorum sitesinde okuduğu "sürekli fazla mesai, takdir yok, yönetim duyarsız" eleştirisini karşılaştırdığı anda, markanın bütünsel itibarı çöküyor. Bu çöküş, ürün veya hizmet satışına güven kaybı olarak da yansıyor. Çünkü artık tüketiciler de bir markayı tercih ederken arka planda çalışanlarına nasıl davrandığına bakıyor. Bu durum, işveren markası ve çalışan yorumları itibar yönetimi konusunu, sadece İK'nın değil, aynı zamanda kurumsal iletişim ve pazarlamanın da ana gündem maddesi haline getiriyor. Dışarıya sattığınız itibar ile içeride yaşattığınız kültür birbiriyle çeliştiğinde, yaptığınız tüm dijital pazarlama yatırımının temeli çürük demektir. Bu da yine, görünmeyen ama yıkıcı bir maliyettir.
İK ve pazarlamanın ortak çalışması
Yıllardır sektörde gözlemlediğimiz en net yapısal sorunlardan biri, insan kaynakları ve pazarlama departmanlarının birbirinden kopuk, hatta bazen birbirinden habersiz çalışmasıdır. İK, aday deneyimi ve iç iletişime odaklanırken, pazarlama marka algısı ve dış iletişimle ilgilenir. Oysa bu iki dünyanın kesişim kümesi artık devasa bir alanı kaplıyor. İK'nın hazırladığı özlük süreçleri, yan haklar paketi ve eğitim olanakları, pazarlamanın hikaye anlatıcılığıyla birleşmediği sürece görünmez kalıyor. Tam tersi biçimde, pazarlamanın yarattığı güçlü marka algısı, İK'nın yaşattığı kötü bir mülakat deneyimi veya işten ayrılma sürecindeki özensiz bir uygulama yüzünden bir anda yerle bir olabiliyor. Kobimedya olarak bu dönüşüm projelerinde en çok üzerinde durduğumuz konu, İK'ya bir miktar "pazarlamacı" refleksi kazandırmak, pazarlamaya da "işveren" sorumluluğu vermek. Çünkü artık en iyi iş ilanı metni bile, şirketin Glassdoor profili optimize edilmediyse, Google İşletme Profili'nde çalışan deneyimine dair yanıtlanmamış geri bildirimler varsa veya şirket kültürünü anlatan organik bir video içeriği yoksa, havada asılı kalıyor. Nitelikli adaylar, bilginin peşinden koşmuyor; bilgi onlara zaten akıyor. Sizin yapmanız gereken, o akışın içinde, güvenilir, tutarlı ve şeffaf bir veri kümesi olarak var olmak. Bu da yılda bir kez yapılan "En İyi İşveren" anketlerine başvurmakla değil; 365 gün sürecek, canlı, nefes alan ve geri bildirimlere anında olgunlukla cevap verebilen bir dijital itibar yönetimi stratejisiyle mümkün.
Eğer şirketinizde İK birimi yeni yetenekleri çekmekte zorlanıyorsa, sürekli aynı pozisyonlar için yeniden ilana çıkılıyorsa ve mülakat sürecinde gizemli bir biçimde adaylar kayboluyorsa, artık suçu piyasaya ya da "Z kuşağı çok talepkâr" klişesine atmaktan vazgeçin. Dönüp dijital ayak izinize bakın. Eski çalışanlarınız sizin hakkınızda ne demiş? Siz onlara ne cevap vermişsiniz? Bir aday sizin markanızı Google'da arattığında karşısına çıkan ilk üç şey ne? Kurumsal web siteniz ne kadar güncel, mobil uyumlu ve dönüşüm odaklı? Tüm bu soruların cevabı, doğrudan işe alım bütçenize ve en önemlisi şirketinizin geleceğini inşa edecek insan kaynağının kalibresine etki ediyor. Bu, artık "yapmasak da olur" değil, "yapmazsak ayakta kalamayız" denilecek kadar kritik bir disiplin. Dijital dünyanın kuralları değişti; işveren itibarı, şirketin lobisinde başlayıp çıkış görüşmesinde biten bir süreç değil, bulutların üzerinde sonsuza kadar yaşayan ve şirketinizin her an pazarlığını yapan bir dijital varlık. Bu varlığı şansa bırakmak, belki de en iyi yetenekleri rakiplerinize altın tepside sunmanın en kestirme yolu. Bu denklemi doğru kurmak ve ihtiyacınıza özel, bütüncül bir strateji oluşturmak isterseniz, yirmi yıllık saha tecrübemiz ve teknik altyapımızla size eşlik edebiliriz. Çünkü biz Kobimedya olarak, kurumsal firmaların dijitaldeki sesini ve itibarını, sadece bugün için değil, sürdürülebilir bir gelecek için inşa ediyoruz.
Web Sitesi: kobimedya.com
